Meny1 oktober 2014

Lagen om facklig förtroendeman

Länk / Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

Förtroendemannalagen i korthet 
Fackliga representanter i företagen har rätt till skälig ledighet för fackliga uppdrag såväl på som utanför arbetsplatsen. 

Avser ledigheten en facklig fråga på den egna arbetsplatsen är arbetsgivaren skyldig att betala lön under ledigheten. 

Regionala förtroendemän har rätt att uppsöka andra arbetsplatser. 

Den lokala fackliga organisationen har tolkningsföreträde i tillämpningsfrågor. Den kan drabbas av skadestånd för felaktig utövning av sitt tolkningsföreträde. 

I utvecklingsavtalet finns regler som ger förtroendemannen rättigheter som går längre än förtroendemannalagen. Dessa gäller bl.a. koncerner. 

Vad är en förtroendeman? 
De fackliga förtroendemännens ställning regleras i förtroendemannalagen och utvecklingsavtalet. En facklig förtroendeman är en person som har utsetts av en lokal eller central kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation att företräda de anställda på en viss arbetsplats. Lagen blir inte tillämplig förrän arbetsgivaren underrättats av den fackliga organisationen om vem eller vilka som utsetts till fackliga förtroendemän. 

Exempel på fackliga förtroendemän:
- klubbordförande 
- ledamot och suppleant i företagets styrelse 
- studieorganisatör 
- så kallade arbetsplatsombud/kontaktombud 

Förtroendemannalagen gäller även skyddsombud och ledamöter i skyddskommittéer. Deras rättigheter enligt arbetsmiljölagen får dock inte inskränkas. 

Regionala förtroendemän 
En facklig organisation kan utse en förtroendeman med uppgift att företräda de anställda på en annan arbetsplats än hans egen. Organisationen kan även utse en facklig funktionär som är anställd hos organisationen till ett sådant uppdrag. Dessa så kallade regionala fackliga förtroendemän ska ha tillträde till de arbetsplatser som de behöver besöka för att fullgöra sitt fackliga uppdrag. Arbetsgivaren på den uppsökta arbetsplatsen ska underrättas av arbetstagarorganisationen om det fackliga uppdraget. 

Facklig verksamhet 
Begreppet facklig verksamhet har i lagens mening en vidsträckt innebörd. Dit räknas förhandlingsarbete och liknande på den egna arbetsplatsen men även fackliga uppgifter som inte gäller det egna företaget. Centrala förhandlingar, fackliga kurser och konferenser räknas i stor utsträckning också dit. En grundläggande utbildning utan direkt inriktning på arbetsplatsens olika frågor anses däremot inte som facklig verksamhet. Detsamma gäller politisk verksamhet, insamlingar för olika ändamål, inkassering av medlemsavgifter eller interna fackföreningsmöten. 

Rätt till ledighet 
En facklig förtroendeman har under vissa förutsättningar rätt att vara ledig för att fullgöra sitt fackliga uppdrag. (Observera att rätten till betalning under ledigheten bedöms efter andra regler än ledigheten i sig.) Beträffande rätten till ledighet gäller följande:

  • Ledighet ges endast i den mån det fordras för det fackliga uppdraget. 
  • Ledigheten skall ha skälig omfattning med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Av betydelse för denna bedömning är t.ex. antalet anställda, arbetsstyrkans sammansättning, arbetets art, produktionens känslighet för frånvaro och möjligheterna att omplacera eller skaffa ersättare. 
  • Ledigheten får inte förläggas så att det uppstår betydande hinder för verksamheten. Reglerna gäller ledighet för fackliga uppdrag såväl på den egna arbetsplatsen som utanför denna. Ett anspråk på ledighet väger dock tyngre om uppdraget avser arbetsplatsen än om det rör facklig verksamhet utanför arbetsplatsen. Reglerna gäller vidare både den löpande fackliga verksamheten och enstaka uppdrag, till exempel kurser.

Enligt lagen skall den del av den fackliga verksamheten som inte är möjlig att planera i förväg vara av mindre omfattning. Innan ledigheten tas ut ska den fackliga organisationen på arbetsplatsen överlägga med arbetsgivaren om hur lång ledigheten ska vara och när den ska tas ut. Det gäller såväl långsiktigt som enstaka ledighetsperioder. Underlåter den fackliga organisationen att överlägga med arbetsgivaren kan den bli skyldig att betala skadestånd. Kan parterna inte komma överens har den fackliga organisationen tolkningsföreträde. I vissa undantagsfall har emellertid arbetsgivaren rätt att vägra ledighet. Så är fallet om ledigheten äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Här avses akuta fall där ersättare inte kan skaffas. 

Betald ledighet 
I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning för förlorad arbetsförtjänst under ledigheten. En förutsättning är att ledigheten avser fackliga frågor som rör den egna arbetsplatsen. Denna ersättning får då inte understiga vad förtroendemannen normalt skulle ha fått i lön. 

Beror det på arbetsgivaren att den fackliga verksamheten avseende den egna arbetsplatsen förläggs utanför den ordinarie arbetstiden, har förtroendemannen rätt till övertidsersättning. Arbetsgivaren är även skyldig att ersätta merkostnader, såsom resekostnader och traktamenten, om det beror på arbetsgivaren att kostnaderna uppstått. 

Deltagande i utbildning som rör fackliga ämnen ger rätt till lön endast om utbildningen har direkt betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att betala lön till en regional förtroendeman när denne arbetar fackligt på en annan arbetsplats. Har parterna olika uppfattning om huruvida en viss ledighet ger rätt till betalning har den fackliga organisationen tolkningsföreträde. Om fackföreningens skadeståndsansvar, se nedan. 

Arbets- och anställningsvillkor 
Arbetsgivaren får inte hindra förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag. Arbetsgivaren är till exempel skyldig att vid behov ge förtroendemannen tillträde till andra avdelningar på arbetsplatsen än den egna. 

Arbetsgivaren är även skyldig att underlätta förtroendemannens eget arbete så att han eller hon kan utföra sitt fackliga uppdrag. Det kan till exempel krävas att förtroendemannen omplaceras eller befrias från vissa uppgifter. Förtroendemannen får inte ges sämre arbetsförhållanden eller arbetsvillkor med anledning av uppdraget. Har en förtroendeman exempelvis omplacerats till ett sämre betalt arbete för att lättare kunna utföra sitt fackliga uppdrag, har han eller hon rätt till samma lön i sin nya befattning som i den gamla. En förtroendeman har också rätt till samma eller likvärdiga anställningsförhållanden när det fackliga uppdraget har upphört. 

Den regionala förtroendemannen ska ha tillträde till arbetsplatsen och kunna vara verksam där i den omfattning som behövs för det fackliga uppdraget. Detta får emellertid inte medföra betydande hinder för arbetet. Förtroendemannen eller den fackliga organisationen behöver inte anmäla besöket i förväg. Vid tvist om tillämpningen av dessa regler har den fackliga organisationen tolkningsföreträde. 

En facklig förtroendeman kan få företräde till fortsatt arbete framför andra arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering, om detta anses vara av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Förtroendemannen kan alltså ha förtur.

Tystnadsplikt 
En arbetsgivare som uppsöks av en regional förtroendeman kan begära förhandling om tystnadsplikt rörande den information som ska lämnas till förtroendemannen. Förhandlingen ska hållas med den arbetstagarorganisation som utsett förtroendemannen. Uppnås inte enighet vid förhandlingen, kan parten inom tio dagar väcka talan vid domstol om tystnadsplikt. Domstolen ska förordna om tystnadsplikt om det kan antas att det annars skulle föreligga risk för väsentlig skada. Har part påkallat förhandling om tystnadsplikt gäller normalt sett den tystnadsplikt som han kräver till dess frågan har blivit slutligt avgjord. 

Den regionala förtroendemannen får föra vidare informationen till ledamöter i arbetstagarorganisationens styrelse trots att han har tystnadsplikt. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för styrelseledamoten. 

Skadestånd 
En arbetsgivare som bryter mot lagen kan dömas att betala skadestånd. Den lokala fackliga organisationen är skadeståndsskyldig om den avsiktligt eller genom grov oaktsamhet tillämpat lagen felaktigt eller underlåtit att ingripa om förtroendemannen handlat felaktigt. I princip kan även fackförbundet göras ansvarigt. Har den fackliga organisationen genom att utnyttja sitt tolkningsföreträde föranlett arbetsgivaren att felaktigt betala ersättning för ett fackligt uppdrag, är organisationen betalningsskyldig om den insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten.

Reglerna om tystnadsplikt avseende information till en regional förtroendeman är skadeståndssanktionerade. Det innebär att arbetstagarorganisationen kan dömas att betala skadestånd om förtroendemannen eller en styrelseledamot i arbetstagarorganisationen, till vilken förtroendemannen fört informationen vidare, bryter mot tystnadsplikten. Krav på skadestånd ska anmälas hos motparten inom fyra månader från det skadan inträffade. 

Lokal eller annat utrymme 
En facklig förtroendeman har rätt att disponera en lokal eller annat utrymme på sin arbetsplats för det fackliga uppdraget. Det innebär i mindre företag att förtroendemannen åtminstone bör ha tillgång till ett lämpligt förvaringsutrymme för handlingar. I större företag kan det innebära rätt till ett särskilt rum. 

Avvikelser och liknande 
Vissa avvikelser från lagen kan göras genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av vederbörande fackförbund.

Koncerner och liknande 
Utvecklingsavtalet mellan SAF, LO och PTK 1982 ger fackliga förtroendemän rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete som rör koncernen eller de självständiga driftsenheterna i det företag där de är anställda. Kontaktarbetet ska avse de delar av koncernen respektive företaget som ligger i Sverige. 

Betalningen till de fackliga förtroendemännen för kontaktarbete ska avse förlorad arbetsförtjänst samt resor och traktamenten. Avtalet utgår från att sådan facklig verksamhet budgeteras. Vid bedömningen av om det är skäligt att ge betald ledighet ska hänsyn tas både till behovet av en ändamålsenlig facklig verksamhet och till företagets resurser och övriga förhållanden. Koncernens eller företagets storlek, organisation, struktur och beslutsordning samt den fackliga strukturen ska därvid beaktas. Enligt avtalet ska de lokala fackliga organisationerna begära förhandling om former och kostnader för kontaktarbete. Kan parterna inte enas om rätten till betald ledighet torde den fackliga organisationen kunna åberopa tolkningsföreträde enligt förtroendemannalagen. En sådan tvist kan hänskjutas till Skiljenämnden för utvecklingsavtalet för slutligt avgörande. 

Det finns även en särskild lag som gäller så kallade europeiska koncernråd.